Право работника на защиту персональных данных: спорные моменты законодательства


Опубликован: Кадры предприятия №4, 2005

Ю.А. Хачатурян,


юрист

Появление главы 14 в новом Трудовом кодексе РФ свидетельствует о том, что законодателем была осознана необходимость защиты персональных данных работника. Между тем из-за пробелов в законодательстве, нечеткости его формулировок работник практически не может воспользоваться делегированным ему законодателем правом. Парадокс заключается в том, что многие положения главы 14 Кодекса, вроде бы простые и ясные, как кажется на первый взгляд, можно трактовать абсолютно по-разному.

О вопросах, на которые нет ответа в законодательстве о защите персональных данных

Соответствующие выводы юристов, менеджеров по персоналу, руководителей организаций, сделанные из норм главы 14 ТК РФ и часто высказываемые в прессе, порой столь разительно отличаются между собой, что складывается впечатление: вышеназванные лица читали несколько редакций нового Трудового кодекса РФ. Так, действующее законодательство о защите персональных данных не позволяет дать однозначные ответы на следующие вопросы:
1. Можно ли уравнять между собой следующие три понятия: «персональные данные работника», «сведения, которые работодатель имеет право получать от работника» и «сведения, содержащиеся в документах, перечисленных в статье 65 ТК РФ (то есть в документах, предъявляемых работником при трудоустройстве) или указанных в иных нормативных актах в качестве обязательных при приеме на работу для некоторых категорий работников»?
2. Должен ли работодатель соблюдать режим конфиденциальности в отношении всех сведений, полученных от работника, или только его персональных данных?
3. Вся ли информация, содержащаяся в документах по личному составу, является персональными данными работника, не подлежащими разглашению?
4. Должны ли соблюдаться единые правила сбора, хранения и распространения персональных данных внутри организации и вне ее?
Отсутствие перечня персональных данных как в Федеральном законе от 20.02.1995 № 24-ФЗ «Об информации, информатизации и защите информации», так и в главе 14 Трудового кодекса РФ является одним из факторов, затрудняющим получение однозначных ответов на приведенные вопросы.

О соотношении понятий

«Размытость» соответствующих положений Трудового кодекса РФ приводит к тому, что на практике в среде юристов и специалистов по работе с персоналом существуют как минимум три точки зрения на соотношение понятий «персональные данные работника», «сведения, которые работодатель имеет право получать от работника», и «сведения, содержащиеся в документах, предъявляемых работником при трудоустройстве».

Первая точка зрения

Первая точка зрения может быть сформулирована следующим образом: «Персональные данные работника» тождественны «сведениям, содержащимся в документах, предъявляемых работником при трудоустройстве», но не являются «сведениями, которые работодатель имеет право получать от работника».
Многие специалисты кадровых служб, агентств по подбору персонала, корпоративные юристы, оправдывая скрупулезное изучение не только биографии кандидата и его близких, но и его личностных качеств, рассуждают следующим образом: понятие «персональные данные работника» — это та информация, которая содержится в документах, предъявляемых при приеме на работу, то есть перечисленных в статье 65 Трудового кодекса РФ (паспорте или ином документе, удостоверяющем личность, трудовой книжке, страховом свидетельстве государственного пенсионного страхования, документах воинского учета для военно-обязанных, документе об образовании, квалификации или наличии специальных знаний или специальной подготовки).
Однако понятия «персональные данные работника» и «сведения, которые работодатель имеет право получать от работника» не равнозначны между собой. Так, работодатель может запросить информацию об отношениях работника с руководителем и коллегами на предыдущем месте работы, узнать планы соискателя на будущее и т.д. При этом необходимо получить письменное согласие от человека на получение или проверку подобных сведений. Однако о соблюдении режима конфиденциальности при хранении и распространении подобной информации речи не идет, так как она не является персональными данными работника.
Существует и иное мнение: «Персональные данные работника» и «сведения, которые работодатель имеет право получать от работника», — это одно и то же. Приверженцы такого подхода (обычно это юристы, занимающиеся научной деятельностью) считают, что понятия «персональные данные работника» и «сведения, которые работодатель имеет право получать от работника», равны между собой.
Таким образом, все сведения, которые работодатель узнает о работнике, являются его персональными данными. Однако в этом случае возникает новый спорный вопрос: какие сведения у работника может запросить работодатель (какие сведения могут быть причислены к категории персональных данных работника?)
Согласно статье 85 Трудового кодекса РФ персональные данные работника — информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.
В связи с чем возникает следующий вопрос: кто и каким образом будет определять, необходима та или иная информация работодателю или нет? Сам работодатель? Работодатель совместно с работником? Или необходимая информация исчерпывается информацией, содержащейся в документах, предъявляемых при приеме на работу?
Соответствующие положения главы 14 Трудового кодекса РФ не предоставляют возможность однозначно ответить на эти вопросы. Согласно пункту 2 статьи 86 Кодекса при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией РФ, Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Однако ни в одном из этих нормативных актов не обозначено, какая именно информация необходима работодателю в связи с трудовыми отношениями, то есть является персональными данными работника. В связи с чем на практике действуют два диаметрально противоположных подхода к толкованию данного положения законодательства.
I подход: критерий необходимости получения той или иной информации определяет сам работодатель с учетом установленного пунктами 5 и 6 статьи 86 Трудового кодекса РФ прямого запрета на сбор неких сведений о работнике (данных о политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни работника, членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности и т.д.).
II подход: персональные данные работника «исчерпываются» теми сведениями, которые содержат документы, перечисленные в статье 65 Трудового кодекса РФ, а также иные документы, которые вправе требовать работодатель при приеме на работу у некоторых категорий работников.

Вторая точка зрения

Вторая точка зрения заключается в том, что понятия «персональные данные работника» и «сведения, содержащиеся в документах, предъявляемых работником при трудоустройстве», не равны между собой.
Если критерий необходимости получения той или иной информации устанавливается самим работодателем (или работодателем и работником), с учетом прямого запрета главой 14 Трудового кодекса РФ на сбор неких сведений о работнике (а такой точки зрения придерживается большинство юристов), то в таком случае понятия «персональные данные работника» и «сведения, содержащиеся в документах, предъявляемых работником при трудоустройстве», не равны между собой. Персональными данными работника будут являться и результаты личностных (профессиональных тестов), и сведения о цвете глаз его любимой девушки, и информация о пристрастиях его бабушки. Однако данный подход влечет за собой ряд негативных последствий.
Так, например, при желании работодатель может связать с трудовыми отношениями какую угодно информацию.

Автор статьи «Новое трудовое право» пишет: «Из данного определения (имеется в виду определение персональных данных работника, данное в Трудовом Кодексе) можно сделать вывод о том, что персональными данными работника признается информация, необходимость получения которой признается работодателем. Ссылка в данном определении на наличие связи получения информации с трудовыми отношениями не ограничивает возможности работодателя в ее получении» <*>.
Поэтому «к такой информации на практике относят место проживания несовершеннолетних детей, супруга, наличие недвижимости и т.д. В результате передача подобных данных работников может сказаться на безопасности его близких или сохранности имущества.» <**>

<*> Миронов В.И. Новое трудовое право // Трудовое право. — 2004. — № 4 — 5. — С. 30.
<**> Ершова Е.А. Сравнительный анализ Конституции Российской Федерации и Трудового кодекса Российской Федерации // Трудовое право. — 2004 — № 4 — 5. — С. 50.

Благодаря целям обработки персональных данных, прописанным в статье 86 Трудового кодекса РФ, казалось, мог бы быть ограничен объем сведений, которые работодатель может запросить у работника. Однако этого не произошло в силу абстрактности самих целей. Так, согласно указанной статье Кодекса работодатель вправе осуществлять сбор информации для:
а)
обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов;

б)
содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе;

в)
обеспечения личной безопасности работников;

г)
контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества.


Иначе говоря, обозначенными целями в силу их универсальности можно «оправдать» получение любой информации, в том числе обосновать необходимость получения сведений о судимости работника или проведения его тестирования на полиграфе.
Недостатки применения данного подхода усугубляются еще и тем, что законодатель, установив, например, общее правило, в соответствии с которым работодателю запрещен сбор сведений о частной жизни работника, не дал определения самому понятию «частная жизнь». Нет его однозначной трактовки и в юридической доктрине.

Так, по мнению М.В. Баглая, «частную жизнь составляют те стороны личной жизни человека, которые он в силу своей свободы не желает делать достоянием других. Это — своеобразный суверенитет личности, означающий неприкосновенность его «среды обитания». Презюмируется, что тайна в данном случае вовсе не прикрывает какую-то антиобщественную или противоправную деятельность. Оно отражает естественное стремление каждого человека иметь естественный мир интимных и деловых интересов, скрытый от чужих глаз.»<1>
В оговорке о том, что «тайна» не прикрывает какую-либо антиобщественную или противоправную деятельность, нашло отражение содержание определения Конституционного Суда РФ от 14.07.1998, в котором, в частности, сказано: «преступное деяние не относится к сфере частной жизни лица, сведения о которой не допускается собирать, хранить, использовать и распространять без его согласия.»
Между тем, данное М.В. Баглаем определение подвергается критике в научной литературе. Так, Л.И. Петражицкий пишет: «применение таких отрицательных оговорок не соответствует правилам научного определения. Определение должно содержать указание положительных отличительных признаков и не нуждается в помощи таких отрицательных оговорок, например, определение животных, которое бы нуждалось в добавлении оговорок «не будучи растениями», «… камнями» или т.п. для того, чтобы исключить соответствующее смешение, было бы плохим определением, свидетельством неумения отличить в определении животных от растений, камней и т.д.»<2>
Американский юрист А. Уостин, классифицируя проявления «личной жизни», определял ее как одиночество (возможность человека оставаться со своими мыслями), интимность (возможность сохранения тесных связей между людьми), анонимность (возможность обособленного существования в социальной среде) и дистанцию (возможность приостановить коммуникации с окружающими).<3>
Романовский Г.Б. дает следующее определение частной жизни: «Под частной жизнью понимается область личных, интимных, семейных и иных отношений, которая контролируется самим индивидом, т.е. свободна от внешнего воздействия».<4>
«Она (частная жизнь) является водоразделом между индивидуальным миром, который неприкосновенен и свят, и общественным, который строится коллективно. Иными словами, частная жизнь для того и нужна, чтобы любой член общества мог сказать окружающим: «Стоп! Дальше мое жизненное пространство, которое нарушать никому не позволено.»<5>

<1> Баглай М.В. Конституционное право Российской Федерации. — М.: ИНФРА-М, 1998. — С. 181.
<2> Петражицкий Л.И. Теория права и государства. — СПб., 2000.
<3> Джинджер Энн.Ф. Верховный суд и права человека в США. — М., 1981. — С. 387.
<4> Романовский Г.Б. Частная жизнь как объект государственного регулирования. В сб.: VII Ломоносовские чтения. — Архангельск, 1996. — С. 47.
<5> Романовский Г.Б. Право на неприкосновенность частной жизни. — М.: МЗ-Пресс, 2001. — С. 63.

Стоит также отметить, что вразрез с изложенной первой точкой зрения идет содержащееся в вышеупомянутом Федеральном законе «Об информации, информатизации и защите информации» требование о необходимости документирования персональных данных. То есть для того, чтобы соответствующая информация согласно этому Федеральному закону признавалась персональными данными, она должна быть облечена в форму документа.
Если же исходить из концепции, согласно которой все данные, получаемые от работника, являются его персональными данными, то возникает некое противоречие: ведь многие сведения, получаемые, например, от соискателя на собеседовании, не «протоколируются» на бумаге либо фиксируются кратко, тезисно, в форме, понятной лишь HR-менеджеру или потенциальному начальнику (например, причины увольнения, планы собеседника на будущее и т.д.). Большая же часть информации остается в памяти этих лиц.
После оформления кандидата на должность в случае проведения беседы нового сотрудника с руководителем службы безопасности ее содержание, как правило, не фиксируется, хотя зачастую представитель работодателя в данном случае запрашивает у работника дополнительную информацию о нем.
Между тем, исходя из описанной выше концепции все эти сведения являются персональными данными работника, но в недокументированном виде, чего согласно российскому законодательству быть не может.
Для того же чтобы «сгладить» подобные противоречия, необходимо либо признать верной первую точку зрения, либо обязать работодателя «протоколировать» подобные беседы, либо признать, что персональными данными является в том числе и недокументированная информация. Тем более, что характеристика человеку (или, как называет ее Трудовой кодекс РФ, «персональные данные оценочного характера») чаще всего дается в устной, а не в письменной форме.
Таким образом, если признать идентичными понятия «персональные данные работника» и «сведения, которые работодатель имеет право получать от работника», но эти сведения не ограничить теми, которые содержатся в документах, предъявляемых при приеме на работу, то в данном случае будут созданы условия для вторжения работодателя в частную жизнь работника и прочих злоупотреблений.
Собственно говоря, работник, если признать первую из высказываемых точек зрения верной и считать правильным второе мнение, оказывается практически в одинаково невыгодном положении, ведь работодатель может собирать о нем какие угодно сведения.

Третья точка зрения

Третья точка зрения представляет собой позицию, что понятия «персональные данные работника» и «сведения, содержащиеся в документах, предъявляемых работником при трудоустройстве» равны между собой.
Она имеет свои «минусы». Прежде всего, следуя ей, выбор одного из нескольких кандидатов при приеме на работу должен осуществляться лишь на основании изучения соответствующих документов. Между тем, человек, отработавший 2 — 3 года, может иметь более низкий уровень квалификации, чем тот, кто отработал 1 год, но старался повысить свой уровень (читал соответствующую литературу, посещал тренинги и т.д.). Выявить эту разницу может помочь соответствующее профессиональное тестирование, которое, если считать вышеназванный подход правильным, специалист кадровой службы проводить не вправе (то, что зачастую тест успешно проходит не тот, чьи знания лучше, а тот, кто сделал ошибки там же, где тот, кто его составлял, — другой вопрос).

О возможности получения от работника (соискателя) сведений, которые могут быть использованы для дискриминации

Многие юристы придерживаются той точки зрения, что работодатель не имеет права получать сведения о тех обстоятельствах жизни работника (соискателя), которые могут привести к его дискриминации.
Так, автор статьи «Новое трудовое право» пишет: «Не всякую информацию в соответствии с действующим законодательством работодатель вправе получать о работнике…. Информацией, получение которой запрещено законом, необходимо признать сведения об обстоятельствах, которые признаются законодательством дискриминацией.» <*>

<*> Миронов В.И. Новое трудовое право // Трудовое право. — 2004. — № 4 — 5. — С. 30.

Аналогичной точки зрения придерживается и автор статьи «Персональные данные работников и их передача работодателю в связи с трудовыми отношениями»: «Следует помнить, что есть вопросы, которые законом запрещено задавать работнику. Так, статьей 64 ТК РФ установлено, что запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальной принадлежности, языка, имущественного, социального или должностного положения (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Запрещается отказывать женщинам в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, следовательно, работники кадровых служб должны избегать некорректных вопросов, связанных с дискриминирующими признаками» <*>.

<*> Зайцева О.Б. Персональные данные работников и их передача работодателю в связи с трудовыми отношениями // Трудовое право. — 2003. — № 7. — С. 19.

На практике же в большинстве организаций соискателю приходится заполнять анкету, в которой ряд вопросов можно причислить к категории вопросов, являющихся основой для дискриминации, самый популярный из которых — о наличии у соискателя в прошлом судимости. Некоторые работодатели тут же в бланке анкеты советуют кандидату искренне отвечать на этот вопрос, ибо, как они пишут тут же, «информация будет проверяться».
Несмотря на то что позиция, в соответствии с которой не допускается сбор подобных сведений, с морально-этической точки зрения справедлива, прямого запрета на сбор подобных сведений в законодательстве нет. Доказать же причинно-следственную связь между фактом отказа в приеме на работу и фактом сбора подобной информации о соискателе практически невозможно. Работодатель может отказать соискателю из-за наличия у последнего в прошлом судимости, обосновав это официально тем, что у соискателя якобы не хватает квалификации для выполняемой работы или что в процессе конкурса был выбран более достойный кандидат.
Во многих европейских странах, в отличие от России, четко определено, какую информацию наймодатель может требовать у работника или кандидата на вакантную должность. Так, согласно судебной практике ФРГ вопросы, которые задает работодатель соискателю, делятся на законные (на которые кандидат должен отвечать правдиво) и незаконные (на которые он может не отвечать вообще или давать ложные ответы) следующим образом:

Таблица<*>
Вопрос
Законность вопроса с точки зрения судебной практики

Профессиональные данные нанимающегося
Вопросы, относящиеся к профессиональным качествам нанимающегося, его знаниям, компетенции, профессиональному опыту, служебной карьере, образованию и профессиональному обучению, полученным отметкам на экзамене и т.п., могут задаваться без ограничений

Семейное положение
Вопрос к женщине о том, предполагает ли она в ближайшем будущем выйти замуж, незаконен

Состояние здоровья
Вопросы о болезнях нанимающегося законны только в той мере, в какой данная информация важна для успешного выполнения работы или с точки зрения коллег нанимающегося, а также с точки зрения клиентов фирмы (заразное, психическое заболевания). Вопросы о болезнях родственников нанимающегося незаконны

Профсоюзное членство, партийная принадлежность, принадлежность к определенной религиозной конфессии
Вопросы такого рода незаконны. Однако допускаются вопросы о партийной принадлежности и религиозных взглядах при приеме в партийное или религиозное учреждение (например, в партийное издательство, больницу, созданную церковью)

Беременность
Вопрос о том, беременна ли нанимающаяся на работу женщина, незаконен

Инвалидность
Вопрос о наличии инвалидности законен

Размеры прежней заработной платы
Вопрос законен, если сам нанимающийся затрагивает его, претендуя на большую заработную плату, чем он получал на прежней работе

Вопросы о наличии у нанимающегося движимого или недвижимого имущества, долгов
Являются незаконными. Исключение составляют высшие служащие и работники, получающие доступ к материальным ценностям. Как считается, их благополучное имущественное и финансовое положение уменьшает риск коррупции, прежде всего побуждения к получению взяток, продаже деловых секретов

Прежняя судимость
Вопрос законен, если этого требует будущая работа. Например, при приеме на работу кассира или бухгалтера законен вопрос о наличии судимости по корыстным преступлениям или при приеме водителя - в связи с транспортными происшествиями

Прохождение обязательной военной службы
Вопрос признан законным




<*> В таблице использована информация из книги Киселева И.Я. «Новый облик трудового права стран Запада». — М.: ЗАО «Бизнесс-школа Интел-Синтез», 2003.

Во Франции запрещено проводить личностное тестирование кандидата на вакантную должность, если личностные качества, выявляемые в результате тестирования, не являются необходимыми для выполнения будущих служебных обязанностей.
В российском законодательстве возможны несколько вариантов решения данного вопроса:1)
определение критерия, в соответствии с которым информация будет отнесена к одной из двух категорий — которую работодатель может знать о работнике и обладать которой он не имеет права, — и закрепление его в законодательстве;

2)
создание перечня персональных данных;

3)
создание перечня сведений, которые работодатель ни в коем случае не должен запрашивать;

4)
четкое определение целей, для которых возможен запрос той или иной информации.


Для ограничения сбора работодателем сведений, являющихся основой для дискриминации, необходимо не только установить прямой запрет на их получение, но и устранить аналогичные пробелы в других отраслях права.
Так, например, российское уголовное законодательство включает в себя ряд неизвестных ранее составов преступлений, среди которых есть нормы, направленные на защиту компьютерных технологий.<*> Однако следует отметить, что в данной сфере существует явный пробел, который, как представляется, обязательно должен быть устранен на законодательном уровне. Речь идет об отсутствии:а)
уголовной ответственности за торговлю информацией в форме обобщенных баз данных, содержащих сведения конфиденциального характера;

б)
запрета на свободный оборот подобной информации.




<*> Кочае С., Савельев Д. Ответственность за неправомерный доступ к компьютерной информации // Российская юстиция. — 1999. — № 1.

В настоящее время служба безопасности практически любой организации имеет возможность проверить, был ли соискатель в прошлом судим по базам данных правоохранительных органов. Вот мнение автора статьи «Секретные материалы оптом и в розницу»: «В последнее десятилетие многие картотеки и базы данных многих государственных и иных структур преобразованы в электронную форму. В силу встречающейся недобросовестности их держателей, а также иных причин значительное число таких баз данных стало достоянием различных структур, которые занимаются их продажей. Это влечет за собой неконтролируемое использование такой информации.»<*>

<*> Викторов А. Секретные материалы оптом и в розницу // Независимая газета. — 20.09.2001. — С. 7.

Между тем, сам факт продажи баз данных или иного распространения представляет повышенную опасность, поскольку сведения конфиденциального характера могут быть использованы во вред конкретному лицу.<*>

<*> Волеводз А.Г. Российское законодательство об уголовной ответственности за преступления в сфере компьютерной информации // Российский судья. — 2002. — № 9. — С. 49

В специализированных журналах часто публикуются письма читателей, которые в силу того, что потенциальный работодатель имеет возможность узнать об их судимости в прошлом, не могут длительное время после освобождения устроиться на работу. Между тем, факт отсутствия возможности трудоустройства для лиц, ранее судимых, содержит угрозу и для самого общества, т.к. способствует росту преступности. По мнению Ю.В. Чуфаровского, «Если освобожденные из мест лишения свободы не устраиваются на работу ..., то это свидетельствует о том, что процесс социальной адаптации протекает неудовлетворительно и есть реальная почва для рецидива... Нормально адаптированный осужденный порывает связь с преступной средой.» <*>

<*> Чуфаровский Ю.В. Юридическая психология. 2000. — С. 35.

Вероятно, поэтому законодатели многих стран с большой строгостью относятся к фактам распространения подобной информации. Так, например, согласно английской правовой доктрине и судебной практике погашенная судимость в любых правоотношениях должна рассматриваться так, как если бы факт судимости никогда не существовал. В отдельных случаях упоминание о погашенной судимости влечет ответственность, даже если такая судимость имела место.<*> Кроме того, в Великобритании согласно закону 1948 г. не допускается сбор данных о судимости работника.

<*> Эрделевский А.М. Компенсация морального вреда. Анализ законодательства и судебной практики. 1999. — С. 31.

* * *

В следующей части статьи предметом правового анализа станут недостатки регламентации действий работника и работодателя при обработке персональных данных, особенности привлечения виновных в разглашении персональных данных к юридической ответственности и другие вопросы, связанные с защитой персональных данных.

В первой части статьи, опубликованной в журнале «Кадры предприятия» № 4/2005, рассматривались общие вопросы, связанные с получением и обработкой персональных данных. В этой поговорим о регламентации действий работника и работодателя при обработке персональных данных и о возможности привлечения к ответственности за разглашение и иное ненадлежащее использование данных о работнике.
Отсутствие регламентации обработки персональных данных работника не позволяет дать однозначного ответа на этот вопрос. Так, например, удачным было бы указать в законодательстве на то, что сведения о работнике, являющиеся достоверной диффамацией<*>, не должны распространяться внутри предприятия.

<*> «Достоверная диффамация» — юридический термин, обозначающий распространение о лице порочащих его правдивых сведений, способных вызвать в отношении последнего негативную оценку окружающих.

Следствием отсутствия регламентации действий работника и представителя работодателя при обработке персональных данных является ущемление прав работника (соискателя). Так, очень часто употребляемое в главе 14 Трудового кодекса РФ выражение «с письменного согласия работника» де-факто трансформируется в выражение «по желанию работодателя». Положение, при котором в законе отсутствует перечень случаев, когда работодатель с согласия соискателя может запросить персональные данные у третьих лиц, выгодно работодателю. Ибо зачастую кандидату, не давшему разрешение на проверку абсолютно всех запрашиваемых работодателем сведений о себе, отказывают в приеме на работу.
Безусловно, должны быть установлены различные режимы для распространения персональных данных внутри организации и вне ее. Так, например, для сотрудника отдела кадров естественно скрывать от посторонних лиц, не работающих в данной организации, что такой-то работник трудится в организации в должности начальника цеха. Однако не сказать вновь принятому рабочему, что это его руководитель, согласитесь, нелепо.
Отсутствие регламентации хранения персональных данных приводит к тому, что документы, содержащие последние, хранятся в ненадлежащих условиях. Так, согласно последним исследованиям, «в последнее время сохранности документов уделяется недостаточное внимание. Анализ, проведенный комитетом государственной архивной службы, показал, что из 1458 проверенных предприятий только 20 % имеют специальное помещение для хранения таких документов. Как правило, документы рассредоточены по столам, шкафам, подсобным помещениям, при этом ответственные за эту работу лица часто меняются. Только в 30 организациях есть штатные единицы, отвечающие за сохранность документов по личному составу, а в 300 — не назначены даже ответственные. В результате в каждой четвертой из проверенных организаций обнаружена частичная или полная утрата документов.»<*>

<*> Кирсанова М.В., Аксенов Ю.М. Курс делопроизводства. — Москва-Новосибирск.: ИНФРА-М. — Сибирское соглашение, 2001. — С. 163.

О классификации персональных данных

Еще одной проблемой правового регулирования получения и обработки сведений о работнике является отсутствие в российском законодательстве классификации персональных данных. Между тем, зарубежный опыт свидетельствует о целесообразности разделения соответствующей информации на две группы: данные общего характера и данные особого характера — персональные данные, которые определяются как «данные чувствительного свойства» и к которым относится информация о расовом происхождении, политических убеждениях, личных пристрастиях и пр. Персональные данные второй группы должны иметь и особый режим защиты, и больший уровень конфиденциальности.

О «широком» и «узком» понимании «персональных данных»

Заслуживает критики и тот факт, что в российском законодательстве используется «узкое» понимание «персональных данных».
Согласно Федеральному закону «Об информации, информатизации и защите информации» персональные данные — сведения о фактах, событиях и обстоятельствах жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность. В большинстве же международных нормативно-правовых актов используется широкое понимание персональных данных как любых данных об идентифицируемой личности. Так, Директива Европейского сообщества № 95/46/ЕС прямо определяет персональные данные как любую информацию, относящуюся к идентифицируемому лицу или лицу, которое может быть идентифицировано. «Иначе говоря, указывается на «информацию об идентифицируемом» лице, а не на «идентифицирующую информацию», как в российском Законе.»<*>

<*> Зайцева О.Б. Персональные данные работников и их передача работодателю в связи с трудовыми отношениями // Трудовое право № 7/2003. — С. 17.

Широкий подход нашел отражение и в Конвенции о защите личности в связи с автоматической обработкой персональных данных, а также в национальном законодательстве многих стран. Такое понимание «персональных данных» декларируют следующие страны: -
Испания (согласно ее законодательству персональные данные — любая информация о конкретном человеке, которая отождествлена или может быть отождествлена с ним);

-
Венгрия (ее нормативно-правовая база предусматривает, что персональные данные — это данные, относящиеся к конкретному физическому лицу, выводы, которые могут быть сделаны на основании данных, относящихся к этому лицу; персональные данные сохраняют свои вышеупомянутые характеристики в целях использования до тех пор, пока может быть прослежена их связь с конкретным физическим лицом);

-
Швеция (согласно законодательству страны персональные данные обозначают любую информацию, касающуюся того или иного лица).


Фактически же, если буквально понимать данное российским законодателем определение, то сведения об образовании человека, о его возрасте, наличии или отсутствии у него судимости — это еще не его персональные данные. Станут же они таковыми лишь тогда, когда будут представлены в достаточной для иденти